Přeskakování najímání juniorů se teď může zdát jako snadné rozhodnutí.
Nástroje AI už zvládají spoustu práce, kterou se obvykle dávala absolventům, jako je psaní jednoduchého kódu, opravování přímočarých chyb, vytváření testů a další rutinní úkoly. Pokud tedy může společnost zaplatit za nástroj AI za malý měsíční poplatek, je pochopitelné, že zakladatel si může položit otázku, proč by měl utratit 90 000 nebo více na to, aby někdo dělal tuto práci.
Je to spravedlivá otázka, ale problém je, že se dívá pouze na dnešní náklady.
Ten, kdo dnes dělá jednoduchou práci, je často právě ten člověk, který se za pár let stane zkušeným inženýrem, kterého potřebujete. Seniorní inženýři se nerodí již vytvoření. I oni někde začínali, obvykle s menšími úkoly, spoustou vedení a mnoha chybami na cestě. Pokud společnosti přestanou dávat lidem tu první příležitost, mohou zjistit, že když je budou potřebovat, nebudou mít dost zkušených inženýrů na najímání.
Podívejte se na to, co se děje
Toto není jen předpověď o tom, co by se mohlo stát někdy v budoucnosti, protože nábor juniorů už značně poklesl.
Výzkum z laboratoře Digital Economy Lab na Stanfordu zjistil, že zaměstnanost vývojářů ve věku 22 až 25 let od roku 2022 poklesla zhruba o 20 %, zatímco zaměstnanost vývojářů ve věku 35 až 49 let se za stejné období zvýšila o zhruba 9 %. Zpráva SignalFire State of Talent Report 2026 také zjistila, že nábor na úrovni vstupního stupně v technologiích prudce poklesl od roku 2019, včetně poklesu asi o 65 % u velkých technologických společností a až o 75 % u startup v počáteční fázi.
Další studie z Harvardu, která se zabývala miliony pracovníků v desítkách tisíc amerických společností, zjistila, že zaměstnanost juniorů u společností, které přijaly AI, poklesla zhruba o 9–10 % během šesti čtvrtletí od přijetí, a průzkum Resume.org mezi 1 000 americkými personalisty zjistil, že 21 % již zmrazilo nábor na úrovni vstupního stupně právě kvůli AI, zatímco dalších 36 % uvedlo, že plánuje přestat najmout na této úrovni do konce roku 2026.
Ano, společnosti reagují na AI tím, že najmou méně lidí na počátku jejich kariéry.
Z krátkodobé perspektivy rozpočtu to dává smysl. Ale nábor není jen o tom, co váš tým potřebuje tento čtvrtletí.
Dnešní úspory se mohou stát zítřejším problémem
Představte si, že vedete startup dnes a rozhodnete se, že od teď budete najímat jen zkušené inženýry. Příchází dva nebo tři roky, během nichž to může fungovat naprosto dokonale. Váš tým zůstane malý, seniorní inženýři jsou produktivní a vyhnete se času strávenému školením lidí, kteří se teprve učí základy.
Pak, za dva nebo tři roky, se vaše společnost rozroste, potřebujete víc zkušených inženýrů a najednou hledáte lidi se třemi, pěti nebo sedmi lety zkušeností, ale konkurujete s každou další společností, která se rozhodla stejně. Z potrubí přichází méně lidí, protože méně společností jim dalo šanci na začátek.
Tohle se neobjevuje v dnešním rozpočtu náboru. Je to trochu jako rozhodnutí, že nepotřebujete nic sázet, protože nepotřebujete víc ovoce letos. To funguje, dokud najednou nepotřebujete ovoce a neuvědomíte si, že nemáte nic rostoucího.
AI mění roli juniora
Je legitimní důvod, proč AI přivádí společnosti k tomu, aby si pokládaly otázky o náboru na úrovni vstupního stupně. Některá práce, kterou juniorní inženýři dříve trávili spoustu času učením se, jako psaní opakujícího se kódu, opravování jednoduchých chyb a vytváření základních testů, lze s AI dělat mnohem rychleji, ale to nutně neznamená, že pro juniora nezbývá žádná role. Může to jednoduše znamenat, že se role musí změnit.
IBM je jedním příkladem společnosti, která zaujala tento přístup. Namísto toho, aby považovala AI za důvod k úplnému odstranění vývojářů na úrovni vstupního stupně, společnost zvýšila nábor juniorů a přeorientovala zaměření role na porozumění požadavkům, práci s výstupem generovaným AI a kontrolu toho, zda je výsledek skutečně správný.
To je důležitý rozdíl.
Juniorní inženýr v prostředí těžkém na AI nemusí nutně trávit osm hodin denně psaním kódu od nuly. Místo toho mohou trávit více času porozuměním problémům, kontrolou práce generované AI, testováním nápadů, poznáváním systémů společnosti a postupně přebíráním více odpovědnosti.
Technologie mění práci. Automaticky to neodstraňuje potřebu někoho, kdo by se naučil, jak ji dělat.
Existuje další náklad, který nevidíte
Je také méně zřejmý důvod, proč si nechat kolem sebe juniory: mohou být cenní i pro vaše seniorní inženýry.
Když seniorní inženýr vysvětluje, proč něco funguje určitým způsobem, recenzuje kód juniorního vývojáře nebo pomáhá někomu pracovat přes problém, je nucen udělat své vlastní myšlení jasnějším. Vyučování někoho jiného může odhalit mezery ve vašem vlastním chápání, kterých byste si nikdy nevšimli, když pracujete sami.
Pro seniorní inženýry není růst vždy o psaní složitějšího kódu. Může pocházet i z mentorování, vysvětlování rozhodnutí a pomáhání dalším lidem, aby se zlepšili.
Pokud zcela odstraníte juniory, odstraníte také některé z těchto příležitostí. To řečeno, neznamená to, že každý seniorní inženýr chce den v den řídit nebo mentorovat lidi. Jednoduše to znamená, že zdravý tým inženýrů má obvykle různé úrovně zkušeností, kde si lidé vzájemně učí.
Snadná odpověď: „Prostě najměte zkušené lidi"
Můžete, a pro některé startupy to může být na určitou dobu správná volba, ale problém přichází, když všichni dělají stejné rozhodnutí.
Pokud se každá společnost rozhodne, že chce jen zkušené inženýry, poptávka po talentu senior nezmizí. Nabídka z potrubí jednoduše ztenčí. Když se to stane, nabírání zkušených lidí se stává dražší a konkurenceschopnější. Možná skončíte tím, že zaplatíte prémii za někoho, koho jste mohli vyvinout interně, kdybyste začali dříve.
Proto by otázka neměla být: „Měli bychom najímat juniory nebo seniory?"
Lepší otázka je: „Jaký poměr zkušeností potřebujeme dnes a jaký druh týmu chceme mít za dva nebo tři roky?"
Nepotřebujete obrovský program pro juniory
Udržení živého potrubí juniorů neznamená najímání deseti lidí na úrovni vstupního stupně a žádání seniorního týmu, aby je všechny proškolil.
Pro malý startup by to mohlo znamenat najímání jedné osoby se silným potenciálem a poskytnutí jí správného prostředí pro růst. Namísto posuzování primárně podle toho, kolik kódu mohou vyprodukovat, se podívejte, jak rychle se učí, jak dobře rozumí zpětné vazbě, jak pečlivě kontrolují práci generovanou AI a zda mohou postupně řešit složitější problémy.
Junior, který se rychle učí a ví, kdy zpochybnit odpověď generovanou AI, se může v průběhu času stát mnohem cennějším než junior, který jednoduše vyprodukuje spoustu kódu.
Cílem není přesně znovu vytvořit roli juniora, jak existovala před pěti lety. Jde o vytvoření verze role, která má dnes smysl.
Malá sázka může jít daleko
Představte si dva startupy v roce 2026. Oba se rozhodnou, že chtějí udržet své inženýrské týmy malé, takže najímají jen zkušené inženýry.
Za dva roky oba potřebují někoho na střední úrovni, aby převzal vlastnictví důležité části produktu. Jdou na trh a zjišťují, že je zde daleko méně lidí s potřebnými zkušenostmi, než očekávali.
Teď si představte třetí společnost, která se rozhodla trochu jinak. Najala jednoho slibného juniora dva roky dříve, poskytla mu správnou podporu a umožnila mu růst spolu s obchodem.
Člověk může být nyní připraven převzít přesně tu odpovědnost, kterou společnost potřebuje.
Společnost neměla štěstí. Jednoduše začala budovat své potrubí talentů, než ho potřebovala.
AI předefinuje roli a nenahrazuje potřebu
AI mění to, co juniorní inženýři dělají, a není důvod předstírat, že by tomu bylo jinak. Některé úkoly na úrovni vstupního stupně se stávají rychlejšími a snazšími na automatizaci a společnosti by měly bezpochyby přehodnotit, co očekávají od někoho na počátku kariéry.
Ale „některou juniorskou práci lze automatizovat" není totéž jako „juniorní inženýři již nejsou potřeba."
Pokud společnosti přestanou najmout lidi na počátku jejich kariér, neměly by být překvapeny, když se později stane zkušený talent obtížnějším na nalezení.
Pro zakladatele může být chytřejší přístup spíše než volba mezi AI a juniory to, aby zjistili, jak pomocí AI pomoci juniorům stát se užitečnými rychleji, a přitom jim poskytnout dost skutečné práce a vedení, aby se eventuálně stali zkušenými lidmi, které vaše společnost bude potřebovat.
Krátkodobé úspory z přeskakování náboru juniorů jsou snadné vidět. Dlouhodobé náklady jsou mnohem těžší vidět, dokud se najednou nepotřebujete zkušené lidi a neuvědomíte si, že všichni ostatní je hledají také.
A pokud chcete budovat toto potrubí talentů bez toho, aby jste si vezli plné břemeno hledání a hodnocení inženýrů sami, to je místo, kde pomáhá MyNextDeveloper a propojuje startupy s ověřenými inženýry a talenty AI na různých úrovních zkušeností, včetně lidí na počátku kariéry, kteří se mohou vyvinout v seniorní tým, který budete potřebovat zítřít.
TL;DR
Přeskakování náboru juniorů se teď zdá snadné vítězství, protože nástroje AI zvládají spoustu rutinní práce, kterou junioři dříve dělali. Ale nábor juniorů již poklesl o 65–75 % od roku 2019 a dnešní junior je jedinou zdrojem zítřejšího inženýra střední úrovně a seniora. Pokud budete tento potrubí nyní řezat, za asi dva roky budete konkurovat zmenšujícímu se bazénu zkušeného talentu, který skoro nikdo neškolil. Společnosti jako IBM reagují na redefinici role juniora kolem kontroly výstupu AI, ne na její eliminaci, a i jeden dobře zvolený junior hire může dát startuptu opravdové pojištění potrubí za zlomek nákladů, které většina zakladatelů předpokládá.
Hledáte budování vysoce výkonného vzdáleného tech týmu?
Podívejte se na MyNextDeveloper, platformu, kde najdete prvních 3 % softwarových inženýrů, kteří jsou hluboce vášnivě věnováni inovaci. Naše řešení pro software talent na vyžádání, věnovaná a důkladná poskytují komplexní řešení pro všechny vaše softwarové požadavky.
Navštivte náš web, abyste zjistili, jak vám můžeme pomoci v montáži vašeho dokonalého týmu.
