Het overslaan van junior-aanstellingen voelt nu als een gemakkelijke beslissing.
AI-tools voeren al veel van het werk uit dat vroeger aan engineers op startersniveau werd gegeven, zoals het schrijven van eenvoudige code, het oplossen van rechttoe-rechtaan bugs, het creëren van tests en andere routinetaken. Dus als een bedrijf kan betalen voor een AI-tool voor een klein maandelijks bedrag, is het begrijpelijk dat een oprichter zich afvraagt waarom hij $90.000 of meer zou besteden aan het aannemen van iemand om dat werk te doen.
Het is een terechte vraag, maar het probleem is dat er alleen naar de huidige kosten wordt gekeken.
De persoon die vandaag het eenvoudige werk doet, is vaak dezelfde persoon die over een paar jaar de ervaren engineer wordt die je nodig hebt. Senior engineers ontstaan niet volledig uitgevormd. Ook zij begonnen ergens, meestal met kleinere taken, veel begeleiding en talloze fouten onderweg. Als bedrijven mensen die eerste kans niet meer geven, ontdekken zij misschien later dat er niet genoeg ervaren engineers zijn om aan te nemen wanneer zij die nodig hebben.
Kijk naar wat er gebeurt
Dit is geen voorspelling over wat misschien ooit gaat gebeuren—junior hiring is al significant gedaald.
Onderzoek van Stanford's Digital Economy Lab toonde aan dat de werkgelegenheid onder developers van 22 tot 25 jaar sinds 2022 met ongeveer 20% is gedaald, terwijl de werkgelegenheid onder developers van 35 tot 49 jaar in dezelfde periode met ongeveer 9% is gestegen. SignalFire's 2026 State of Talent Report concludeerde ook dat aannamen op startersniveau in de technologie sinds 2019 scherp zijn gedaald, met inbegrip van een daling van ongeveer 65% bij grote technologiebedrijven en maar liefst 75% bij vroegstadium startups.
Een ander onderzoek van Harvard, waarin miljoenen werknemers in honderdduizenden Amerikaanse bedrijven werden bekeken, toonde aan dat junior werkgelegenheid bij bedrijven die AI adopteren met ongeveer 9-10% is gedaald binnen zes kwartalen na adoptie, en een Resume.org enquête onder 1.000 Amerikaanse aanstellingsverantwoordelijken toonde aan dat 21% al een invriesing van aannamen op startersniveau vanwege AI had doorgevoerd, terwijl nog eens 36% zei dat zij van plan waren om te stoppen met aannamen op dat niveau tegen het einde van 2026.
Bedrijven reageren dus inderdaad op AI door minder mensen aan het begin van hun loopbaan aan te nemen.
Vanuit het perspectief van een korte-termijnbegroting heeft dat zin. Maar aannemen gaat niet alleen over wat je team dit kwartaal nodig heeft.
De besparingen van vandaag kunnen het probleem van morgen worden
Stel je voor dat je een startup runt en besluit dat je voortaan alleen nog ervaren engineers aanneemt. Het kan perfect goed werken voor het volgende jaar of twee. Je team blijft klein, de senior engineers zijn productief, en je vermijdt tijd te besteden aan het trainen van mensen die nog de basisprincipes leren.
Dan, twee of drie jaar later, groeit je bedrijf, heb je meer ervaren engineers nodig, en ineens ben je op zoek naar mensen met drie, vijf of zeven jaar ervaring, maar je concurreert met elk ander bedrijf dat dezelfde beslissing heeft genomen. Er zijn minder mensen die door de pijplijn komen omdat minder bedrijven hen de kans gaven om te beginnen.
Dat is het onderdeel dat niet zichtbaar is in je huidige aanstellingsbudget. Het is een beetje als besluiten dat je niets hoeft te planten omdat je dit jaar niet meer fruit nodig hebt. Dat werkt totdat je plotseling fruit nodig hebt en besef je dat je niets groeit.
AI verandert de Junior-rol
Er is een legitieme reden waarom AI bedrijven kritisch doet nadenken over het aannemen op startersniveau. Sommig werk dat junior engineers vroeger veel tijd besteedden aan leren, zoals het schrijven van repetitieve code, het oplossen van eenvoudige bugs en het creëren van basisgebruikerstests, kan veel sneller met AI, maar dat betekent niet noodzakelijk dat er geen rol meer voor een junior engineer is. Het kan eenvoudigweg betekenen dat de rol moet veranderen.
IBM is een voorbeeld van een bedrijf dat deze aanpak heeft gekozen. In plaats van AI te zien als een reden om developers op startersniveau helemaal weg te laten, heeft het bedrijf junior aannamen verhoogd en de focus van de rol verlegd naar het begrijpen van vereisten, het werken met AI-gegenereerde output en het controleren of het resultaat eigenlijk correct is.
Dat is een belangrijk onderscheid.
Een junior engineer in een AI-intensieve omgeving hoeft niet noodzakelijk acht uur per dag code vanaf nul te schrijven. Zij kunnen in plaats daarvan meer tijd besteden aan het begrijpen van problemen, het beoordelen van AI-gegenereerde werk, het testen van ideeën, het leren van de systemen van het bedrijf en het geleidelijk meer verantwoordelijkheid op zich nemen.
De technologie verandert het werk. Het verwijdert niet automatisch de noodzaak voor iemand om te leren hoe het moet.
Er is nog een kostenfactor die je mist
Er is ook een minder voor de hand liggende reden om junior engineers in dienst te houden: zij kunnen ook waardevol zijn voor je senior engineers.
Wanneer een senior engineer uitlegt waarom iets op een bepaalde manier werkt, de code van een junior developer beoordeelt of iemand helpt om een probleem op te lossen, worden zij gedwongen hun eigen denken duidelijker te maken. Iemand anders onderwijzen kan gaten in je eigen begrip blootleggen die je wellicht nooit zou opmerken wanneer je alleen werkt.
Voor senior engineers gaat groei niet altijd over het schrijven van ingewikkelder code. Het kan ook voorkomen uit begeleiding, het uitleggen van beslissingen en het helpen van andere mensen beter te worden.
Verwijder junior engineers helemaal, en je verwijdert ook enkele van die kansen. Dat gezegd hebbende, het betekent niet dat elke senior engineer de hele dag mensen wil managen of begeleiden. Het betekent eenvoudigweg dat een gezond engineeringteam meestal verschillende ervaringsniveaus heeft, met mensen die van elkaar leren.
Het gemakkelijke antwoord: "Neem gewoon ervaren mensen aan"
Je kunt, en voor sommige startups, kan dat voor een bepaalde periode de juiste keuze zijn, maar het probleem ontstaat wanneer iedereen dezelfde beslissing neemt.
Als elk bedrijf besluit dat het alleen ervaren engineers wil, verdwijnt de vraag naar senior talent niet. De aanbodpijplijn wordt eenvoudigweg dunner. Wanneer dat gebeurt, wordt het aannemen van ervaren mensen duurder en competitiever. Je kunt eindigen met het betalen van een premie voor iemand die je intern had kunnen ontwikkelen als je eerder was begonnen.
Daarom zou de vraag niet noodzakelijk moeten zijn: "Zouden we juniors of seniors moeten aannemen?"
Een betere vraag is: "Welke mix van ervaring hebben we vandaag nodig, en wat voor team willen we over twee of drie jaar hebben?"
Je hebt geen enorm junior programma nodig
Het levendig houden van een junior pijplijn betekent niet het aannemen van tien engineers op startersniveau en je senior team vragen hen allemaal op te leiden.
Voor een kleine startup zou het kunnen betekenen het aannemen van één persoon met sterk potentieel en hen de juiste omgeving geven om te groeien. In plaats van hen primair te beoordelen op hoeveel code zij kunnen produceren, kijk naar hoe snel zij leren, hoe goed zij feedback begrijpen, hoe zorgvuldig zij AI-gegenereerd werk controleren, en of zij geleidelijk ingewikkelder problemen aan kunnen pakken.
Een junior die snel leert en weet wanneer hij een AI-gegenereerd antwoord in twijfel moet trekken, kan veel waardevoller worden in de loop van de tijd dan een junior die eenvoudigweg veel code produceert.
Het doel is niet om de junior-rol exact te recreëren zoals deze vijf jaar geleden bestond. Het is om een versie van de rol te creëren die nu zin heeft.
Een klein inzet kan veel opleveren
Stel je twee startups voor in 2026. Beide besluiten dat zij hun engineeringteams klein willen houden, dus stellen zij alleen ervaren engineers aan.
Twee jaar later hebben beide bedrijven iemand op mid-level nodig om eigendom te nemen van een belangrijk onderdeel van het product. Zij gaan naar de markt en ontdekken dat er veel minder mensen met de juiste ervaring zijn dan zij verwachtten.
Stel je nu een derde bedrijf voor dat een iets ander besluit nam. Het stelde twee jaar eerder één veelbelovende junior engineer aan, gaf hem de juiste ondersteuning en liet hem groeien samen met het bedrijf.
Deze persoon kan nu klaar zijn om de exacte verantwoordelijkheid die het bedrijf nodig heeft op zich te nemen.
Het bedrijf had geen geluk. Het begon eenvoudigweg met het opbouwen van zijn talentpijplijn voordat het deze nodig had.
AI herdefineert de rol en vervangt de behoefte niet
AI verandert wat junior engineers doen, en er is geen reden om dat voor te spiegelen. Sommige taken op startersniveau worden sneller en gemakkelijker om te automatiseren, en bedrijven moeten absoluut nadenken over wat zij van iemand vroeg in hun loopbaan verwachten.
Maar "sommig junior-werk kan worden geautomatiseerd" is niet hetzelfde als "junior engineers zijn niet meer nodig."
Als bedrijven stoppen met het aannemen van mensen aan het begin van hun loopbaan, hoeven zij niet verrast te zijn wanneer ervaren talent later moeilijker te vinden is.
Voor oprichters kan de slimmere benadering niet uit het kiezen tussen AI en junior engineers bestaan. Het kan gaan om uit te zoeken hoe je AI kunt gebruiken om junior engineers sneller nuttig te maken, terwijl je hun genoeg echt werk en begeleiding geeft om uiteindelijk de ervaren mensen te worden die je bedrijf nodig zal hebben.
De korte-termijnbesparingen van het overslaan van junior hiring zijn gemakkelijk te zien. De lange-termijnkosten zijn veel moeilijker te zien totdat je plotseling ervaren mensen nodig hebt en je besef je dat iedereen anders ook naar hen zoekt.
En als je die talentpijplijn wilt opbouwen zonder de volledige last op jezelf te nemen voor het zoeken naar en evalueren van engineers, dat is waar MyNextDeveloper je helpt, door startups te verbinden met gescreende engineers en AI-talent over alle ervaringsniveaus, inclusief de mensen vroeg in hun loopbaan die kunnen groeien tot het senior team dat je morgen nodig zult hebben.
TL;DR
Het overslaan van junior aannamen voelt nu als een gemakkelijke overwinning, omdat AI-tools veel van het routinewerk doen dat juniors vroeger deden. Maar junior hiring is sinds 2019 met 65-75% gedaald, en vandaag's junior is de enige bron van morgen's mid-level en senior engineer. Snij die pijplijn nu af, en ongeveer twee jaar later zul je concurreren voor een krimp plek ervaren talent dat haast niemand heeft opgeleid. Bedrijven zoals IBM reageren door de junior rol rond het controleren van AI-output opnieuw te definiëren, niet door het weg te laten, en zelfs één goed gekozen junior aannamen kan een startup echte pijplijn verzekering geven tegen een fractie van de kosten die meeste oprichters aannemen.
Wil je een high-performing remote tech team opbouwen?
Bekijk MyNextDeveloper, een platform waar je de top 3% van softwareengineers kunt vinden die diep gepassioneerd zijn over innovatie. Onze on-demand, dedicated en grondige softwaretalentoplossingen bieden een uitgebreide oplossing voor al je softwarevereisten.
Bekijk onze website om te ontdekken hoe wij je kunnen helpen je perfecte team samen te stellen.
