Stel je voor dat een sterk ingenieur jouw vacature tegenkomt.

Ze vinden de rol interessant en het bedrijf klinkt veelbelovend. Dus voordat ze solliciteren, doen ze iets wat je waarschijnlijk nooit ziet.

Ze openen de LinkedIn-pagina van jouw bedrijf.

Vervolgens kijken ze naar het profiel van de oprichter. Misschien checken ze ook een of twee werknemers. Ze bladeren door een paar posts, zien waarover het bedrijf praat, en proberen een gevoel te krijgen van de mensen erachter.

Het duurt waarschijnlijk minder dan twee minuten. Maar in die twee minuten hebben ze al een mening over jouw bedrijf gevormd.

Lijken deze mensen serieus?
Ziet het eruit als een plek waar goede mensen graag zouden werken?
Lijkt de oprichter betrokken?
Geven zij werkelijk om de mensen die ze aannemen?

En nog belangrijker: Kan ik dit bedrijf vertrouwen met de volgende jaren van mijn carrière?

De meeste oprichters beseffen niet hoeveel invloed hun LinkedIn-aanwezigheid op deze beslissingen heeft. We zien LinkedIn vaak als een marketing kanaal: een plek om financiering aan te kondigen, bedrijfsupdates te delen, posts over nieuwe werknemers te plaatsen, of af en toe een "we're hiring" grafiek te publiceren.

Maar voor een kandidaat kan het iets heel anders zijn. Het is bewijs.

Kandidaten vormen al een mening

Voordat mensen op een baan solliciteren, willen ze weten waar ze aan beginnen.

Recent onderzoek naar werving suggereert dat meer dan de helft van de werkzoekenden, ongeveer 54%, een bedrijf onderzoekt voordat ze solliciteren. LinkedIn en andere professionele netwerken behoren tot de plaatsen waar kandidaten dat doen, evenals de carrièrepagina van het bedrijf zelf.

Ze zoeken niet alleen naar een lijst met producten of indrukwekkende bedrijfsaankondigingen. Ze willen weten hoe het werkelijk zou zijn om daar te werken.

Groeit het bedrijf?
Lijken de mensen gelukkig?
Lijkt de oprichter benaderbaar?
Praten werknemers over het werk?
Communiceert het bedrijf duidelijk?

Ze proberen ook iets te begrijpen dat moeilijk in een vacaturebeschrijving te vangen is: Wat voor bedrijf ga ik eigenlijk in?

Dit is belangrijk omdat werving voor veel kandidaten al niet echt een geweldige ervaring is. Slechts ongeveer 26% van de kandidaten zegt een echt goeie wervingservaring te hebben gehad, terwijl sommigen zo'n slechte ervaring hebben gehad dat ze het bedrijf in de toekomst zouden vermijden of het niet aan iemand anders zouden aanbevelen.

Dat betekent dat vertrouwen vanaf het allereerste moment van belang is.

Als het eerste wat een kandidaat ziet een bedrijfspagina is die er verlaten uitziet, een vacaturebeschrijving die voelt alsof die is gekopieerd en geplakt, en een oprichtersprofiel dat bijna niets over het bedrijf zegt, kunnen ze gaan gissen.

En eenmaal die eerste indruk is gevormd, is het moeilijk om die te veranderen.

Je vacaturepost zendt een boodschap uit

Een vacaturebeschrijving kan eruitzien als een simpele lijst met verantwoordelijkheden en vereisten, maar voor een kandidaat kan het veel meer zeggen.

Stel je bijvoorbeeld een vacaturepost voor die zegt:

"We zoeken naar een gemotiveerde softwareontwikkelaar met sterke communicatievaardigheden, ervaring met meerdere technologieën en het vermogen om in een snelbewegende omgeving te werken."

Daar is technisch niets mis mee, maar het zou voor duizenden bedrijven kunnen gelden.

Een sterke kandidaat die het leest vraagt zich misschien nog af: Wat ga ik eigenlijk doen?

Welk probleem word ik ingehuurd om op te lossen?
Waar zou ik de eerste maanden aan werken?
Waarom bestaat deze rol eigenlijk?

Vergelijk dat met een bedrijf dat zegt:

"We bouwen ons betalingssysteem opnieuw op omdat ons huidige systeem moeite heeft naarmate we groeien. Je zult rechtstreeks met het oprichtingsteam samenwerken om het opnieuw te ontwerpen en ons te helpen de volgende groeifase te ondersteunen."

Dat voelt direct anders: je kunt je het werk voorstellen, je begrijpt waarom het bedrijf aanneemt, en misschien nog wel het belangrijkste, het vertelt de kandidaat dat het bedrijf weet wat het nodig heeft.

Een generieke vacaturepost kan onbewust doen lijken alsof een bedrijf niet zeker weet wat het wil. Een specifieke post doet het bedrijf voorzichtig en voorbereid lijken.

Dat verschil is van belang.

Wat je oprichters LinkedIn zegt

Kandidaten kijken niet alleen naar het bedrijf. Ze kijken naar de mensen die het leiden.

Het LinkedIn-profiel van een oprichter kan stilletjes beïnvloeden of iemand voor een startup wil werken. Als de enige posts die ze zien financieringsaankondigingen, prijzen, bedrijfsmijlpalen en "We're hiring!" grafieken zijn, leren ze niet echt veel over de persoon achter het bedrijf.

Stel je nu voor dat de oprichter af en toe iets echts deelt. Misschien is het een moeilijk productbesluit dat het team moest nemen. Misschien is het een les van het bouwen van het bedrijf. Misschien is het een fout die hij maakte en wat hij daarvan leerde. Misschien voert hij een doordacht gesprek met een ingenieur in de opmerkingen.

Dit hoeft geen zorgvuldig ontworpen inhoud te zijn. Sterker nog, het werkt meestal beter wanneer het dat niet is.

Een kandidaat heeft niet noodzakelijk een oprichter nodig die elke dag posts. Ze willen tekenen zien dat er een echte persoon achter het bedrijf zit, zoals iemand die het werk begrijpt, om de mensen die het bouwen geeft, en werkelijk heeft nagedacht over waar het bedrijf naartoe gaat.

Stilte is niet altijd een probleem. Maar als er niets te leren valt, moeten kandidaten zelf de gaten invullen, en mensen vullen gaten zelden in jouw voordeel in.

1. Kost een onvolledig LinkedIn-profiel je echt kandidaten?

Niet noodzakelijk op een voor de hand liggende manier. Je zult waarschijnlijk geen e-mail ontvangen met "Ik heb niet gesolliciteerd omdat het LinkedIn-profiel van je oprichter onvolledig was." Dat is wat maakt dat dit probleem zo moeilijk in te zien is. Kandidaten die hun interesse verliezen voordat ze solliciteren verdwijnen gewoon. Je weet niet dat ze je ooit in overweging hebben genomen.

Een half volledig profiel van oprichter of een inactieve bedrijfspagina kan intern als iets kleins lijken. Maar voor iemand die je bedrijf nog niet kent, kan het een ander klein reden worden om te aarzelen.

Wanneer een sterke kandidaat vijf andere bedrijven zou kunnen kiezen, zijn kleine redenen van belang.

2. Moet je meer posten of beter posten?

Beter posten.

Je hoeft de LinkedIn-pagina van je bedrijf niet in een contentmachine om te zetten. Één eerlijke post over iets wat je team werkelijk geleerd heeft kan nuttiger zijn dan tien generieke wervingsgrafieken.

In plaats van: "We groeien! Sluit je aan bij ons geweldig team!"

Zou je kunnen delen: "We dachten dat deze functie twee weken zou duren. Het duurde zes. Dit is wat we fout hebben gedaan."

Dat vertelt een kandidaat veel meer. Het toont hoe je team werkt. Het laat zien dat mensen eerlijk over fouten mogen praten, en het geeft iemand van buiten het bedrijf een klein kijkje in wat het zou kunnen voelen om daar te werken.

Je hoeft vertrouwelijke informatie niet vrij te geven. Je hoeft alleen iets echts te tonen.

Het doel is niet meer inhoud. Het is meer bewijs.

3. Maar wat als we al genoeg sollicitaties ontvangen?

Hier wordt het interessant.

Een bedrijf kan honderden sollicitaties ontvangen en toch moeite hebben om de sterkste kandidaten aan te trekken. Sollicitantnummers zeggen je alleen wie solliciteerde; ze zeggen niet wie erover nadacht om te solliciteren en besloot niet.

Een zeer ervaren ingenieur zou je vacaturepost kunnen zien, je LinkedIn-pagina bezoeken, twee minuten rondkijken, en besluiten: "Waarschijnlijk niet voor mij." Je zult die persoon nooit in je sollicitantenaantallen zien.

Dat is het onzichtbare deel van werving.

De beste kandidaten hebben vaak opties. Ze hoeven zichzelf niet ervan te overtuigen om zich bij een bedrijf aan te sluiten dat hun niet genoeg redenen geeft om erin te geloven.

Fix dit voordat je iets anders doet

Als je LinkedIn-aanwezigheid niet het signaal uitstuurt dat je wilt, probeer dan niet alles tegelijk op te lossen.

Begin met je meest recente vacaturepost en bekijk het vanuit het perspectief van iemand die niets over je bedrijf weet.

Kunnen ze begrijpen waarom je aanneemt?
Kunnen ze zich voorstellen wat ze werkelijk zouden doen?
Weten ze welk probleem ze zouden oplossen?
Klinkt de post als geschreven door een echte persoon, of lijkt het uit een sjabloon te komen?

Een eenvoudig herschrijven kan een opvallend groot verschil maken.

Kijk vervolgens naar het profiel van de oprichter en denk: Geeft het iemand een idee van wie het bedrijf werkelijk bouwt? Want het hoeft niet perfect te zijn. Het moet alleen levend en authentiek voelen.

Hier is hoe het in werkelijkheid eruitziet

Stel je voor dat twee startups bijna exact dezelfde senior engineeringrol aannemen.

De eerste startup heeft een generieke vacaturebeschrijving. De oprichter heeft maanden niets gepost; de bedrijfspagina bestaat vooral uit oude aankondigingen en wervingsgrafieken.

De tweede startup heeft een duidelijke vacaturebeschrijving die het probleem uitlegt waaraan de ingenieur zal werken; de oprichter deelt af en toe wat ze leren bij het bouwen van het bedrijf, en de bedrijfspagina voelt actief en weerspiegelt de mensen die werkelijk daar werken.

Geen van beide bedrijven heeft nog met de kandidaat gesproken, maar de kandidaat heeft al een voorkeur. Ze kunnen waarschijnlijk niet precies zeggen waarom. Ze vertrouwen een bedrijf gewoon iets meer.

Dat is de kracht van deze kleine signalen. Werving begint vóór het eerste interview.

Belangrijkste aandachtspunten

Je LinkedIn-aanwezigheid is niet gescheiden van je wervingsproces. Voor veel kandidaten is het het begin van het wervingsproces.

Je vacaturepost vertelt hen hoe duidelijk je de rol begrijpt.
Het profiel van je oprichter vertelt hen iets over de mensen achter het bedrijf.
Je bedrijfspagina geeft hun een kijkje in wat er binnen gebeurt.

En het ontbreken van informatie kan ook een signaal zijn.

Je hoeft niet elke dag te posten. Je hebt geen perfect ontworpen grafieken nodig. Je hoeft geen LinkedIn-influencer te worden.

Je moet goede kandidaten gewoon genoeg echte informatie geven om te denken: "Deze mensen lijken te weten wat ze doen. Ik wil graag meer leren."

Want wanneer iemand meerdere mogelijkheden voor zich heeft, is dat vaak het verschil tussen solliciteren en stil verdergaan.

Werving begint eerder dan je denkt

Je LinkedIn-aanwezigheid is niet langer alleen marketing. Het maakt deel uit van hoe kandidaten bepalen of ze met je willen werken.

Een specifieke vacaturepost, een oprichter die af en toe iets echts deelt, een bedrijfspagina die werkelijk voelt als een levend bedrijf. Geen van deze dingen garandeert dat je geweldige mensen aanneemt, maar samen maken ze het veel gemakkelijker voor geweldige mensen om je te vertrouwen.

En als je al druk bezig bent met het bouwen van een bedrijf, zou het vinden van de juiste ingenieurs niet een ander fulltime baan moeten worden. Dat is waar MyNextDeveloper startups helpt verbinden met geverifieerde ingenieurs en AI-talent, zodat je minder tijd aan zoeken en meer tijd aan bouwen kunt besteden.

Want soms wordt de beste kandidaat niet afgewezen na een interview - ze solliciteren helemaal niet in de eerste plaats.

TL;DR

Voordat een sterke ingenieur ooit solliciteert, checkt hij of zij meestal je LinkedIn, je vacaturepost, het profiel van je oprichter, misschien een of twee werknemers. In ongeveer negentig seconden hebben ze al een mening gevormd over hoe georganiseerd en serieus je wervingsproces werkelijk is, en die indruk blijft hangen. Een generieke, gekopieerde vacaturelijst zegt stilletjes "we hebben hier niet over nagedacht", terwijl een oprichter die alleen nieuwsberichten over financiering post niets echts zegt over hoe het werkelijk is om daar te bouwen. De kandidaten die je op deze manier verliest verschijnen nooit in je sollicitantenaantallen; ze besluiten gewoon niet eens de moeite te nemen. Begin met één duidelijke, eerlijke vacaturepost, en laat het profiel van je oprichter de mensen en het denken achter het bedrijf tonen.

Zoek je een high-performance remote tech team?

Bekijk MyNextDeveloper, een platform waar je de top 3% van softwareontwikkelaars kunt vinden die diep gepassioneerd zijn over innovatie. Onze on-demand, dedicated en grondige softwaretalent oplossingen bieden een uitgebreide oplossing voor al je softwarevereisten.

Bezoek onze website om te ontdekken hoe we je kunnen helpen je perfecte team samen te stellen.