Imaginez un ingénieur compétent qui découvre votre offre d'emploi.

Le rôle lui plaît, et l'entreprise semble intéressante. Avant de postuler, il fait probablement quelque chose que vous ne verrez jamais.

Il ouvre la page LinkedIn de votre entreprise.

Ensuite, il consulte le profil du fondateur. Il jette peut-être un œil au profil d'un ou deux employés. Il parcourt quelques publications, regarde ce dont parle l'entreprise, et essaie de se faire une idée des personnes derrière elle.

Cela lui prend probablement moins de deux minutes. Mais en ces deux minutes, il s'est déjà fait une opinion sur votre entreprise.

Ces personnes semblent-elles sérieuses ?
Est-ce un endroit où les bonnes personnes aimeraient travailler ?
Le fondateur semble-t-il impliqué ?
Se soucient-ils vraiment des personnes qu'ils embauchent ?

Et plus important encore : Puis-je faire confiance à cette entreprise pour les prochaines années de ma carrière ?

La plupart des fondateurs ne réalisent pas à quel point leur présence sur LinkedIn influence ces décisions. On considère souvent LinkedIn comme un canal marketing : un endroit pour annoncer des levées de fonds, partager des mises à jour d'entreprise, publier des annonces de nouvelles embauches, ou publier occasionnellement un graphique « Nous recrutons ».

Mais pour un candidat, cela peut être complètement différent. C'est une preuve.

Les candidats se forment déjà une opinion

Avant de postuler à un emploi, les gens veulent savoir dans quoi ils s'engagent.

Des recherches récentes sur le recrutement suggèrent que plus de la moitié des demandeurs d'emploi, environ 54 %, font des recherches sur une entreprise avant de postuler. LinkedIn et d'autres réseaux professionnels font partie des endroits que les candidats utilisent pour cela, ainsi que la page carrière de l'entreprise elle-même.

Ils ne cherchent pas simplement une liste de produits ou des annonces impressionnantes de l'entreprise. Ils veulent savoir à quoi ressemblerait vraiment le travail là-bas.

L'entreprise est-elle en croissance ?
Les gens semblent-ils heureux ?
Le fondateur semble-t-il accessible ?
Les employés parlent-ils du travail ?
L'entreprise communique-t-elle clairement ?

Ils essaient également de comprendre quelque chose qui est difficile à mettre dans une description de poste : Quel genre d'entreprise vais-je intégrer ?

C'est important parce que le recrutement n'est déjà pas une bonne expérience pour de nombreux candidats. Seulement environ 26 % des candidats disent avoir eu une expérience de recrutement véritablement positive, tandis que certains ont eu une expérience si mauvaise qu'ils éviteraient l'entreprise à l'avenir ou ne la recommanderaient pas à quelqu'un d'autre.

Cela signifie que la confiance compte dès le départ.

Si la première chose qu'un candidat voit est une page d'entreprise qui semble abandonnée, une description de poste qui semble copiée-collée, et un profil de fondateur qui ne dit presque rien sur l'entreprise, il peut commencer à faire des suppositions.

Et une fois que cette première impression est formée, il peut être difficile de la changer.

Votre annonce d'emploi envoie un message

Une description de poste peut sembler être une simple liste de responsabilités et d'exigences, mais pour un candidat, elle peut en dire beaucoup plus.

Par exemple, imaginez une annonce qui dit :

« Nous recherchons un ingénieur logiciel passionné avec de solides compétences en communication, une expérience avec plusieurs technologies, et la capacité à travailler dans un environnement en évolution rapide. »

Il n'y a rien de techniquement faux à cela, mais cela pourrait décrire des milliers d'entreprises.

Un bon candidat qui lit cela pourrait toujours se demander : Qu'est-ce que je vais vraiment faire ?

Quel problème suis-je embauché pour résoudre ?
Sur quoi travaillerais-je pendant mes premiers mois ?
Pourquoi ce rôle existe-t-il en premier lieu ?

Comparez cela avec une entreprise qui dit :

« Nous reconstruisons notre système de paiement parce que notre système actuel a du mal à suivre à mesure que nous croissons. Vous travaillerez directement avec l'équipe fondatrice pour le repenser et nous aider à soutenir la prochaine étape de croissance. »

Cela semble immédiatement différent : vous pouvez imaginer le travail, vous comprenez pourquoi l'entreprise recrute, et surtout, cela montre au candidat que l'entreprise sait ce dont elle a besoin.

Une annonce générique peut involontairement donner l'impression que l'entreprise ne sait pas ce qu'elle veut. Une annonce spécifique montre que l'entreprise réfléchie et préparée.

Cette différence compte.

Ce que le LinkedIn du fondateur dit

Les candidats ne regardent pas seulement l'entreprise. Ils regardent les gens qui la dirigent.

Le profil LinkedIn d'un fondateur peut silencieusement influencer si quelqu'un veut travailler dans une startup. Si les seules publications qu'ils voient sont des annonces de levées de fonds, des prix, des jalons d'entreprise, et des graphiques « Nous recrutons ! », ils n'en apprennent pas vraiment beaucoup sur la personne derrière l'entreprise.

Maintenant, imaginez le fondateur partageant occasionnellement quelque chose de réel. Peut-être une décision produit difficile que l'équipe a dû prendre. Peut-être une leçon de la construction de l'entreprise. Peut-être une erreur qu'il a commise et ce qu'il en a appris. Peut-être qu'il engage une conversation réfléchie avec un ingénieur dans les commentaires.

Rien de cela n'a besoin d'être du contenu soigneusement conçu. En fait, c'est généralement mieux quand ça ne l'est pas.

Un candidat n'a pas nécessairement besoin d'un fondateur qui poste tous les jours. Il veut voir des signes qu'il y a une vraie personne derrière l'entreprise, quelqu'un qui comprend le travail, se soucie des personnes qui le font, et a vraiment réfléchi à la direction de l'entreprise.

Le silence n'est pas toujours un problème. Mais quand il n'y a rien à apprendre, les candidats doivent combler les blancs eux-mêmes, et les gens comblent rarement les blancs en votre faveur.

1. Un profil LinkedIn incomplet vous coûte-t-il vraiment des candidats ?

Pas nécessairement de manière évidente. Vous ne recevrez probablement pas un email disant : « Je n'ai pas postulé parce que le profil LinkedIn de votre fondateur était incomplet. » C'est ce qui rend ce problème si difficile à voir. Les candidats qui perdent intérêt avant de postuler disparaissent simplement. Vous ne saurez jamais qu'ils vous envisageaient.

Un profil de fondateur à moitié complet ou une page d'entreprise inactive peut sembler être une petite chose en interne. Mais pour quelqu'un qui ne connaît pas encore votre entreprise, cela peut devenir une autre petite raison d'hésiter.

Quand un bon candidat a cinq autres entreprises auxquelles il pourrait postuler, les petites raisons comptent.

2. Devriez-vous poster plus ou poster mieux ?

Poster mieux.

Vous n'avez pas besoin de transformer la page LinkedIn de votre entreprise en machine à contenu. Une publication honnête sur quelque chose que votre équipe a vraiment appris peut être plus utile que dix graphiques de recrutement génériques.

Par exemple, au lieu de : « Nous croissons ! Rejoignez notre équipe incroyable ! »

Vous pourriez partager : « Nous pensions que cette fonctionnalité prendrait deux semaines. Cela en a pris six. Voici ce que nous nous sommes trompés. »

Cela en dit beaucoup plus au candidat. Cela montre comment votre équipe travaille. Cela montre que les gens peuvent parler honnêtement des erreurs, et cela donne à quelqu'un en dehors de l'entreprise un petit aperçu de ce que ce serait de travailler là.

Vous n'avez pas besoin de révéler des informations confidentielles. Vous avez juste besoin de montrer quelque chose de réel.

L'objectif n'est pas plus de contenu. C'est plus de preuves.

3. Mais qu'en est-il si nous recevons déjà beaucoup de candidatures ?

C'est là que les choses deviennent intéressantes.

Une entreprise peut recevoir des centaines de candidatures et toujours avoir du mal à attirer les meilleurs candidats. Le nombre de candidatures ne vous dit que qui a postulé ; il ne vous dit pas qui a envisagé de postuler et a décidé de ne pas le faire.

Un ingénieur très expérimenté peut voir votre annonce, visiter votre page LinkedIn, passer deux minutes à regarder autour de lui, et décider : « Probablement pas pour moi. » Vous ne verrez jamais cette personne dans vos chiffres de candidats.

C'est la partie invisible du recrutement.

Les meilleurs candidats ont souvent des options. Ils n'ont pas besoin de se convaincre de rejoindre une entreprise qui ne leur donne pas suffisamment de raisons d'y croire.

Réglez cela avant de faire autre chose

Si votre présence sur LinkedIn n'envoie pas le signal que vous voulez, ne essayez pas de tout corriger à la fois.

Commencez par votre annonce la plus récente, et regardez-la du point de vue de quelqu'un qui ne sait rien de votre entreprise.

Peuvent-ils comprendre pourquoi vous recrutez ?
Peuvent-ils imaginer ce qu'ils feraient vraiment ?
Savent-ils quel problème ils résoudraient ?
L'annonce semble-t-elle écrite par une vraie personne, ou semble-t-elle venir d'un modèle ?

Une simple reformulation peut faire une différence étonnamment grande.

Ensuite, regardez le profil du fondateur et demandez-vous : Donne-t-il à quelqu'un une idée de qui construit vraiment l'entreprise ? Parce qu'il n'a pas besoin d'être parfait. Il doit juste sembler vivant et authentique.

Voici à quoi cela ressemble dans la vie réelle

Imaginez deux startups qui embauchent pour un rôle d'ingénieur senior presque exactement identique.

La première startup a une description générique. Le fondateur n'a rien posté depuis des mois ; la page de l'entreprise contient principalement d'anciennes annonces et des graphiques de recrutement.

La deuxième startup a une description claire qui explique le problème sur lequel l'ingénieur travaillera ; le fondateur partage occasionnellement ce qu'il apprend en construisant l'entreprise, et la page de l'entreprise semble active et reflète les gens qui y travaillent vraiment.

Aucune entreprise n'a parlé au candidat pour l'instant, mais le candidat a déjà une préférence. Il peut probablement pas expliquer exactement pourquoi. Il fait juste davantage confiance à une entreprise.

C'est le pouvoir de ces petits signaux. Le recrutement commence avant la première entrevue.

Points clés

Votre présence sur LinkedIn ne fait pas partie de votre processus de recrutement séparé. Pour de nombreux candidats, c'est le début du processus de recrutement.

Votre annonce d'emploi leur dit à quel point vous comprenez clairement le rôle.
Le profil de votre fondateur leur dit quelque chose sur les personnes derrière l'entreprise.
Votre page d'entreprise leur donne un aperçu de ce qui se passe à l'intérieur.

Et l'absence d'informations peut aussi être un signal.

Vous n'avez pas besoin de poster tous les jours. Vous n'avez pas besoin de graphiques parfaitement conçus. Vous n'avez pas besoin de devenir une influenceuse sur LinkedIn.

Vous devez juste donner aux bons candidats suffisamment d'informations réelles pour penser : « Ces gens ont l'air de savoir ce qu'ils font. J'aimerais en savoir plus. »

Parce que quand quelqu'un a plusieurs opportunités devant lui, c'est souvent la différence entre postuler et s'éloigner discrètement.

Le recrutement commence plus tôt que vous ne le pensez

Votre présence sur LinkedIn n'est plus simplement du marketing. C'est la façon dont les candidats décident s'ils veulent travailler avec vous.

Une annonce spécifique, un fondateur qui partage occasionnellement quelque chose de réel, une page d'entreprise qui ressemble vraiment à une entreprise vivante. Aucune de ces choses ne garantit que vous embaucherez de bonnes personnes, mais ensemble, elles facilitent grandement la confiance des bonnes personnes envers vous.

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Parce que parfois, le meilleur candidat ne rejette pas votre entreprise après un entretien - il ne postule jamais en premier lieu.

TL;DR

Avant qu'un bon ingénieur ne postule jamais, il vérifie généralement d'abord votre LinkedIn, votre annonce d'emploi, le profil de votre fondateur, peut-être un ou deux employés. En environ quatre-vingt-dix secondes, il s'est déjà fait une opinion sur la façon dont votre processus de recrutement est vraiment organisé et sérieux, et cette impression persiste. Une annonce copiée-collée générique dit silencieusement « nous n'avons pas réfléchi à cela », tandis qu'un fondateur qui ne poste que des annonces de levées de fonds ne dit rien de réel sur ce que la construction là-bas ressemble vraiment. Les candidats que vous perdez de cette manière ne s'affichent jamais dans vos chiffres de candidats ; ils décident juste tranquillement de ne pas vous déranger. Commencez par une annonce claire et honnête, et laissez le profil de votre fondateur montrer les personnes et la réflexion derrière l'entreprise.

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