Personne n'a encore entendu parler de votre entreprise, et honnêtement, c'est normal.

Vous pourriez voir cela comme quelque chose à corriger plus tard, quand vous aurez plus d'employés, plus de clients, plus de financement ou un budget marketing plus important.

Mais il y a une autre façon de voir les choses. C'est précisément maintenant que votre réputation commence à se construire.

Que vous vous en rendiez compte ou non, les gens se font déjà une opinion sur votre entreprise. Ils pourraient voir le profil LinkedIn de votre fondateur, visiter votre site web, lire une offre d'emploi, parler à quelqu'un qui a passé un entretien chez vous, ou simplement entendre parler de l'entreprise par un ami.

Avec dix employés ou moins, vous n'avez pas d'équipe importante dédiée à l'image de marque employeur pour gérer cela. Vous avez quelque chose de beaucoup plus simple : les décisions que vous prenez, la façon dont vous communiquez, et la manière dont vous traitez les gens. Les candidats font attention à tout cela.

Les candidats remarquent plus de choses que vous ne le pensez

Quand on parle de « marque employeur », cela peut sembler être une préoccupation réservée aux grandes entreprises. On imagine des pages carrières coûteuses, des photos professionnelles, des vidéos d'entreprise, des histoires d'employés, et une équipe dédiée à donner une bonne image de l'entreprise. Mais vous n'avez besoin d'aucune de ces choses quand vous débutez.

En fait, essayer de ressembler à une énorme entreprise alors que vous n'êtes encore qu'une équipe de cinq personnes peut parfois avoir l'effet inverse. Les gens ne s'attendent pas à ce qu'une startup de cinq personnes ait tout résolu. Ils s'attendent à ce qu'elle soit honnête.

C'est important parce que les candidats s'intéressent à la réputation d'une entreprise bien avant de passer un entretien. Une enquête LinkedIn a révélé que 92 % des candidats considèrent la réputation d'une entreprise avant de postuler. Séparément, 81 % des demandeurs d'emploi disent qu'ils ne rejoindrait pas une entreprise ayant une mauvaise réputation, même s'ils étaient au chômage.

Pensez à ce que cela signifie. Vous pourriez passer des semaines à chercher la bonne personne, mais le candidat pourrait prendre une décision vous concernant en quelques minutes, et vous pourriez ne jamais savoir qu'il était intéressé.

Être petit pourrait en fait être votre avantage

Pendant des années, les plus grandes entreprises technologiques avaient un avantage évident en matière de recrutement.

Tout le monde connaissait leurs noms, les gens reconnaissaient le logo, ils savaient que les salaires étaient compétitifs, ils savaient que les entreprises avaient des ressources et du prestige, et les startups devaient souvent rivaliser avec cela.

Mais la façon dont les gens envisagent leur carrière est en train de changer.

Les grandes entreprises technologiques ont traversé des réductions d'effectifs importantes, et de nombreux professionnels expérimentés sont maintenant plus ouverts à l'idée de considérer des petites entreprises. En même temps, des recherches récentes suggèrent que les candidats se soucient de plus en plus de choses comme le travail significatif, la propriété, et l'impact, pas seulement d'avoir un nom de marque célèbre sur leur CV.

Une enquête a révélé que 58 % des candidats considèrent l'impact et la propriété comme leur priorité de carrière principale, comparé à 23 % qui privilégient le prestige de la marque.

C'est une bonne nouvelle pour les startups, car vous pouvez offrir quelque chose qu'une grande entreprise ne peut souvent pas.

Une personne rejoignant une entreprise de dix personnes pourrait avoir un vrai mot à dire dans ce qui se construit. Elle pourrait travailler directement avec le fondateur. Elle pourrait posséder une partie importante de l'entreprise au lieu d'être une personne parmi des centaines.

Être petit n'est pas automatiquement un désavantage. Vous devez juste expliquer pourquoi être petit en vaut la peine.

Alors, qu'est-ce que « se faire un nom » signifie vraiment ?

Cela ne signifie pas faire paraître votre entreprise plus grande qu'elle ne l'est. Cela signifie donner aux gens assez d'informations réelles pour comprendre quel type d'entreprise vous construisez.

Par exemple, quand un fondateur parle publiquement d'une décision difficile qu'il a prise, ou quand un fondateur partage une leçon tirée de quelque chose qui n'a pas fonctionné, ou quand une offre d'emploi explique clairement sur quoi la personne va réellement travailler, les candidats en apprennent quelque chose. Et quand vous promettez de reprendre contact avec quelqu'un après un entretien et que vous le faites réellement, même quand la réponse n'est pas une bonne nouvelle, cela dit aussi quelque chose aux candidats.

Ces petites choses s'accumulent.

Soyez visible, mais soyez authentique

Vous n'avez pas besoin d'un fondateur qui poste sur LinkedIn chaque jour, mais quand il le fait, cela devrait ressembler à quelqu'un de réel derrière l'entreprise, pas un autre communiqué poli. Partagez une vraie décision, une leçon, une erreur, ou quelque chose que vous essayez de comprendre.

Les candidats n'ont pas besoin d'un fondateur parfait. Ils veulent comprendre avec qui ils pourraient travailler.

Donnez aux gens une vraie raison de rejoindre

« Rejoignez-nous dans notre mission de changer l'avenir » semble sympa, mais cela ne dit pas grand-chose à quelqu'un.

Une bien meilleure réponse serait quelque chose comme : « Vous serez l'une des cinq premières personnes de l'équipe, vous travaillerez directement avec les fondateurs, et vous posséderez ce produit du début à la fin. »

Maintenant le candidat peut comprendre l'opportunité. Il peut décider si ce genre de responsabilité l'enthousiasme.

Faites ce que vous dites que vous ferez

C'est probablement la partie la plus simple de la construction d'une bonne réputation.

Si vous dites que votre entreprise valorise la transparence, soyez transparent. Si vous dites que vous répondrez vendredi, répondez vendredi. Si vous dites que le processus d'embauche a trois étapes, n'en ajoutez pas soudainement cinq sans expliquer pourquoi.

Dans une petite entreprise, ces choses sont encore plus importantes car il n'y a pas des centaines d'autres interactions pour les équilibrer.

Une mauvaise expérience peut devenir l'impression entière que quelqu'un a de votre entreprise.

Montrez des preuves au lieu de faire des promesses

Presque toutes les entreprises disent qu'elles se déplacent vite, qu'elles ont une super culture, et que les employés ont de la propriété. Ces mots ne signifient pas grand-chose en eux-mêmes.

Au lieu de dire « Nous nous déplaçons vite », dites aux gens à quoi cela ressemble vraiment.

Peut-être que votre équipe de cinq personnes a lancé trois grandes fonctionnalités en six mois, les ingénieurs parlent directement avec les clients, et peut-être qu'une nouvelle recrue possède une zone de produit entière à partir de son premier mois.

Des exemples spécifiques sont beaucoup plus faciles à croire que de grandes promesses.

Et si nous n'avions pas encore grand-chose ?

C'est l'une des plus grandes préoccupations que nous entendons de la part des fondateurs en phase de démarrage. Peut-être que vous n'avez pas des millions en chiffre d'affaires, vous n'avez pas de clients célèbres, vous n'avez pas des dizaines d'employés qui parlent de la qualité de l'entreprise, et c'est normal car vous n'avez pas besoin de prétendre que c'est le cas.

Parlez plutôt de comment vous travaillez.

Expliquez comment les décisions sont prises, ce que quelqu'un qui rejoindrait aujourd'hui posséderait vraiment, parlez de ce que vous essayez de construire et pourquoi vous croyez que cela importe, et soyez honnête aussi sur les risques.

Quelqu'un qui rejoint une startup de cinq personnes sait déjà qu'il y a de l'incertitude. Vous n'avez pas besoin de cacher cela.

Est-ce que cela importe si nous ne faisons que quelques embauches ?

Cela importe, et probablement plus que vous ne le pensez. Si vous embauchez des centaines de personnes chaque année, une mauvaise expérience de candidat devient une très petite partie de l'image d'ensemble.

Dans une entreprise de cinq ou dix personnes, c'est différent. Chaque interaction avec un candidat a plus de poids. Une personne a une mauvaise expérience et le dit à trois amis ; une autre a une excellente expérience et recommande votre entreprise à quelqu'un d'autre qu'elle connaît.

Ces histoires circulent, et parce que votre entreprise est petite, elles peuvent devenir rapidement une partie de votre réputation.

Et si les candidats connaissaient les grandes entreprises et pas vous ?

Vous n'avez pas nécessairement besoin de rivaliser. Au lieu d'essayer de convaincre quelqu'un que vous êtes meilleur qu'une célèbre entreprise technologique, montrez-lui ce qu'il peut faire dans votre entreprise qu'il ne peut probablement pas faire là-bas.

Peut-être qu'il travaillera directement avec le fondateur, qu'il aura la propriété d'un produit entier, que son travail atteindra les clients en quelques semaines au lieu de mois, qu'il aidera à façonner la culture au lieu de simplement en rejoindre une. C'est une histoire bien plus forte que d'essayer de ressembler à une version plus petite d'une grande entreprise.

Ne rivalisez pas sur ce que vous n'avez pas. Rivalisez sur ce que vous offrez vraiment.

Commencez par ce que vous avez

Vous n'avez pas besoin d'une agence de marque, vous n'avez pas besoin d'un énorme budget de contenu, et vous n'avez même pas besoin de poster chaque jour. Vous pouvez commencer petit.

Faites que votre fondateur partage quelque chose de réel tous les deux semaines — en parlant d'une décision que vous prenez, en partageant quelque chose que vous avez appris, en expliquant un problème que vous essayez de résoudre, ou en discutant de quelque chose qui n'a pas fonctionné. Surtout, assurez-vous que l'expérience que vivent les candidats correspond à ce que vous dites publiquement.

Au fil du temps, ces petits signaux commencent à former une image, et cette image devient votre réputation.

La différence réside dans les détails

Imaginez deux startups de cinq personnes qui embauchent pour le même poste.

La première entreprise se décrit comme « une startup en croissance rapide qui bouleverse l'industrie ». Le fondateur n'a rien posté depuis des mois, la description du poste est générique, et les candidats ne reçoivent pas de nouvelles après leurs entretiens.

La deuxième entreprise n'a que cinq personnes aussi.

Mais son fondateur partage occasionnellement ce qu'il est en train d'apprendre. L'offre d'emploi explique exactement sur quoi la nouvelle recrue va travailler, les candidats savent à quoi s'attend le processus d'entretien, et même quand l'entreprise n'a pas de mise à jour, ils reçoivent une réponse.

Aucune des deux entreprises n'est célèbre et n'a un énorme budget de marque employeur, mais l'une semble beaucoup plus facile à faire confiance, et quand un bon candidat a d'autres options, ce sentiment peut suffire à décider où il postule.

Ce que les fondateurs doivent se rappeler

Vous n'avez pas besoin de milliers d'employés pour avoir une marque employeur. Vous en avez déjà une.

Elle se construit chaque fois qu'un candidat interagit avec votre entreprise.
Elle est dans la description d'emploi que vous publiez.
Elle est dans la façon dont votre fondateur parle du métier.
Elle est dans la rapidité avec laquelle vous répondez aux gens.
Elle est dans le fait que vos promesses correspondent à la réalité.
Elle est dans ce que les anciens candidats disent à leurs amis.

Et dans une entreprise de moins de dix employés, ces choses importent encore plus car chaque interaction a plus de poids.

Vous n'avez pas besoin de paraître impressionnant. Vous devez être crédible.

Construisez-la avant d'en avoir besoin

Le meilleur moment pour construire une réputation n'est pas quand votre entreprise est déjà bien connue. C'est maintenant.

Avant d'avoir des centaines d'employés. Avant d'avoir une grosse équipe RH. Avant que les candidats n'aient entendu dix histoires différentes sur votre entreprise.

Soyez honnête à propos de ce que vous construisez.
Donnez aux gens une vraie raison de rejoindre.
Montrez le travail au lieu de faire de vides promesses.

Et surtout, traitez les candidats comme vous voudriez que vos futurs employés soient traités.

Parce que votre réputation n'est pas quelque chose que vous lancez un jour.

C'est quelque chose que vous construisez à chaque décision, chaque conversation, et chaque candidat que vous rencontrez.

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TL;DR

Vous n'avez pas besoin d'une grosse équipe, d'un gros budget, ou d'un nom célèbre pour construire une réputation en laquelle les gens ont confiance. Dans une startup en phase de démarrage, votre réputation se construit à travers de petites choses : comment votre fondateur se présente, la clarté avec laquelle vous expliquez le poste, si vous tenez vos promesses, et si l'expérience correspond à ce que vous dites publiquement.

Vous n'avez pas besoin de ressembler à une grande entreprise. Vous devez juste donner aux gens une vraie raison de croire en la vôtre.

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