Tämä rekrytointistrategia kuulostaa laittomalta, mutta vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta 60 %

Suoraviivainen palkkiossamiskoe, jota yritykset käyttävät huippukandidaattien löytämiseen, vaihtuvuuden vähentämiseen ja lainmukaisten vaatimusten noudattamiseen — oikeiden työtehtävien avulla haastattelujen sijaan.

Rekrytointi on aina tuntunut arvailulta. Pari tuntia haastatteluja, ansioluetteloiden selaamista, vakiokysymysten esittämistä — sitten peukalot pystyyn toivoen, että he pysyvät paikallaan, oppivat asiat, pysyvät terävänä.

Mutta entä jos näkisit todella, kuinka joku suoriutuu ennen kuin otat hänet palvelukseen? Kuvittele saavasi todisteen etukäteen. Jotkut tiimit, jotka jo tekevät näin, ovat nähneet henkilöstön irtisanoutumisen vähenevän huomattavasti — yli 40 % vähemmän lähtöjä joillain osastoilla.

Tämä lähestymistapa todella toimii — sitä kutsutaan palkallistetuksi koetyöjaksoksi. Se saattaa vaikuttaa riskilliseltä, hieman kyseenalaiselta ensi silmäyksellä, mutta rehellisesti sanottuna se on täysin laillis, oikeudenmukainen, ja yleistymässä nopeasti etäyhtiöissä.

Tässä on katsaus siihen, miten se toimii, syyt siihen, miksi tutkimukset tukevat sitä, sekä esimerkkejä yrityksistä, jotka käyttävät sitä pysyvyyden parantamiseen suurten tiimien yli.

Mikä on palkallistettu kokooviikko ja miksi se toimii

Palkallistettu kokooviikko kestää vain muutaman päivän — usein kolmen ja kuuden välillä — jolloin joku sukeltaa oikeaan työhön, tekee yhteistyötä muiden kanssa, silti ansaitsee palkan ponnisteluistaan. Sen sijaan, että arvioitaisiin harjoitellusta haastattelun vastauksista tai silmää miellyttävistä ansioluetteloista, työnantajat tarkkailevat suoraan, kuinka henkilö ratkaisee ongelmia, jakaa ideoita ja sopeutuu tiimin työnkulkuun.

Tämä ei ole ilmaista työtä eikä salakavala tapa saada työtä ilman maksua. Sen sijaan kyseessä on järjestetty järjestely, jossa ihmiset saavat palkkaa tietyistä tehtävistä selkein tavoittein. Yritykset kuten Automattic tai Linear sanovat avoimesti, että nämä palkallistetut koetyöt ovat avainasemassa heidän rekrytointimenetelmässään.

Palkallistetut kokeilut? Ne ovat kuin käytännön koekierrokset — jotenkin mitä asiantuntijat tarkoittavat työnäytetestillä. Nämä testit todella osoittavat, kuinka hyvin joku voisi tehdä työtä, perustuen massiivisen määrän tutkimuksiin, kuten Schmidt & Hunterin vuoden 1998 tutkimus ja uudemmat, jotka tukevat sitä.

Käytännön esimerkki SaaS-startup valitsee kolme parhasta hakijaa tuotesuunnittelijan rooliin — tarjoaa kullekin neljän päivän palkallistetun koejakson. Yksi työskentelee oikean tiimin kanssa, hienosäätäen sovelluksen pientä osaa. Perjantaiksi on selvää, kuka puhuu selvästi, sopeutuu nopeasti, tai jakaa yrityksen tyylin. Hakija myös selvittää suoraan, millainen tämä työ todella on. Molemmat osapuolet saavat selkeyden ennen sitoutumista.

Tutkimus: Työnäytetestit ennustavat suorituskykyä paremmin kuin haastattelut

Haastattelut ovat edelleen yleisiä, silti useiden vuosien takaiset tutkimukset kyseenalaistavat tämän tavan. Schmidt & Hunterin meta-analyysin (1998) mukaan, joka on päivitetty useissa myöhemmissä arvioinneissa, työnäytetestit ja strukturoidut arvioinnit osoittavat paljon korkeampaa ennustevoimaa työsuoritukselle kuin strukturoimattomat haastattelut, persoonallisuustestit tai ansioluettelon seulonta.

Syy on suoraviivainen. Ihmiset käyttäytyvät tietyllä tavalla haastatteluissa, mutta toisella tavalla työssä. Sen sijaan, että arvailtaisiin, yritykset näkevät todellisen suorituskyvyn, kun hakijat tekevät käytännön työtä. Tämä muutos merkitsee, että valinnat perustuvat todistukseen, ei vaistoihin. Väärää sopeutumista tapahtuu vähemmän, mikä vähentää sitä, miksi jotkut irtisanoutuvat pian aloituksen jälkeen.

Odottamaton etu: Puolueellisuuden vähentäminen poistamalla ansioluettelot varhain

Palkallistetut kokeilut vaikuttavat enemmän yhdistettynä nopeaan tai ilman ansioluettelon tarkastusta alusta. Tutkimukset — kuten Bertrand & Mullainathanin 2004 tunnettu kokeellinen tutkimus, sekä muut sokea rekrytointi analyysit — osoittavat, että ansioluettelot voivat laukaista näkymätöntä ennakkoluuloa, erityisesti jos ne paljastavat nimet, sijainnin, koulun tason tai työpaukit.

Ihmisten valitseminen ilman suurta painetta ansioluetteloille saa tiimit näkemään todelliset taidot — kuten onko joku kykenevä tekemään työn. Yksi keskeinen asia, jota he tarkkailevat, on kuinka hyvin henkilö käsittelee todellisia tehtäviä.

Käytännön esimerkki Etäteknologia-yritys aluksi ohittaa ansioluettelon tarkastukset, antamalla kaikkien tekemisen sijaan pienen palkallistetun tehtävän. Yksi hakija ilman eliittikorkeakoulua mutta vahvoin analyyttisen ajattelun taidoin pääsee läpi tällä tavalla. Normaalisti tällainen lahjakkuus olisi voitu ohittaa varhain. Kuitenkin tässä todellinen kyky on tärkeämpää kuin koulu nimet.

Taitoihin keskittyminen taustan sijaan johtaa yritykset löytämään laajemman valikoiman kandidaatteja samalla kun tehdään älykkäämpiä palkkauksia — valintoja, jotka yleensä pysyvät pidempään.

Miksi kokopalkkauksesta tehdyt tapaustutkimukset vähentävät vaihtuvuutta

Ihmiset eivät lähde työstä vain siksi, että he eivät ole taitavia. Todellinen syy? Mitä he kohtaavat päivittäin, tuntuu täysin erilaiselta kuin mitä he odottivat. Mutta palkallistetut kokeilut korjaavat tämän — näin se toimii kolmesta eri kulmasta.

1. Realistinen työtehtävien esikatselu Hakijat saavat tunteen todellisista tehtävistä, nopeudesta, käytetystä ohjelmistosta, sekä viestinnän kulttuurista. Tällainen rehellinen katsaus töihin yleensä vähentää uusien palkkattujen nopeaa irtisanoutumista — tutkimuksella tuettu löydös (RJP-tutkimus, Premack & Wanous, meta-analyysi).
2. Parempi taitojen vastaavuus Kun henkilö osoittaa pystyvänsä todella tekemään työn todellisessa tilanteessa, pomot sivuuttavat väärän haastattelun loiston — koska kiinteät taidot ovat tärkeämpää kuin suuret puheet.
3. Keskinäinen valinta Hakijat eivät arvaa, millainen työ on. He valitsevat perustuvan todelliseen kokemukseen.

Näin luvut näkyvät

Vaikka yhtä numeroa sopii jokaiselle tilanteelle, useat eri yritysten tapaustutkimukset, jotka käyttivät todellisen maailman tehtäviä palkkauksen aikana, näkivät henkilöstön vaihtuvuuden laskea 40 % – 65 %, riippuen työstä tai tiimistä, ja tieto tulee erilaisista myyjän tapaustutkimuksista, jotka on julkaistu 2019–2023. Tarkka vaikutus riippuu alasta, roolityypistä ja toteutuksen laadusta.

Kyllä, se on laillista — tässä mitä tekee sen vaatimustenvuoksi

Oikeudenvaroitus — "palkallistettu koetyö" saattaa tuntua kyseenalaiselta. Silti nämä järjestelyt pysyvät lain sisällä, jos yritykset noudattavat tavallisen työntekijän ja sopimuksen perusteita.

Keskeisiä suojaavia toimia, joita tuetaan Fair Work Australian, UK Commons Libraryn neuvoista palkkiottomasta koetyöstä, sekä erilaisista HR-yhteensopivuusryhmistä —

• Tarjoa suoraviivainen palkka ilman yllätyksiä.
• Selvitä laajuus ja kesto.
• Ohita ilmaiset työt — erityisesti tuottavasta työstä.
• Luokitella henkilöstö oikein, jos koe jatkuu.
• Selitä, kuka omistaa tekijänoikeuden samalla kun pidät yksityiskohdat yksityisinä.

Eri maat noudattavat omia ohjeita, silti perusidea pysyy samana. Kun hakijat saavat reilun palkan, selkeitä tietoja, samalla kun vältetään väärinkäyttöä, koetyöt eivät ole vain sallittuja — ne nähdään avoimina ja rehellisen.

Kuinka järjestää eettinen ja tehokas koeviikko

Jos yritys haluaa kokeilla tätä lähestymistapaa, tässä on suoraviivainen suunnitelma.

1. Pidä se lyhyenä ja palkallistettuna Muutama päivä viikkoon toimii parhaiten, sekä reilun palkan kanssa.
2. Yritä tehtäviä, jotka vastaavat todellisia työtehtäviä Kirjoittajat ottavat lyhyen kappaleen. Samaan aikaan insinöörit käsittelevät yhden ominaisuuden — tai korjaavat virheen. Toisaalta markkinoijat johtavat pienempää kampanjaa.
3. Käytä selkeää tarkistuslistaa Arvioi kuinka hyvin he puhuvat, oppivat nopeasti, työskentelevät muiden kanssa, ja myös tarkista tuloksen laatu.
4. Sisällytä tulevaisuuden tiimkumppanit Kemia on yhtä tärkeää kuin osaaminen.
5. Anna hakijoille palaute Testi pitäisi vaikuttaa kunnioittavalta, ei ulottuvaa.

Loppupääätelmä. Se kuulostaa laittomalta koska se on epätavallista, ei koska se olisi väärin

Otsikko saa huomiota, silti itse idea on suoraviivainen. Sen sijaan, että arvailtaisiin, kokeile palkallistettuja kokorooleja — ne ovat selkeä todiste taidosta. Tämä vähentää epävarmuutta samalla kun edistää tasapuolisuutta, sekä antaa molemmille osapuolille realistisen katsauksen siihen, sopeutuuko tiimityö.

Se saattaa tuntua epätavalliselta, mutta se ei ole laiton eikä hyväksikäyttävä, kun se tehdään vastuullisesti. Ja palkkio voi olla merkittävä. paremmat palkkaukset, vahvemmat tiimit, ja merkittävä vaihtuvuuden vähentäminen.

Jos yritykset todella haluavat ihmisiä, jotka jäävät, kasvavat ja suoriutuvat, tämä on yksi älykkäimmistä palkkauksen vetoista, joita he voivat tehdä.

Etsitkö korkean suorituskyvyn omaavan etäteknologiatiimin rakentamista?

Tutustu MyNextDeveloperiin, alustaan, jossa voit löytää parhaat 3 % ohjelmistoinsinööreistä, jotka ovat syvästi intohimoisia innovaatioista. Meidän on-demand, omistautunut, ja perusteellinen ohjelmiston lahjakkuuden ratkaisut tarjoavat kattavan ratkaisun kaikkiin ohjelmistovaatimuksiisi.

Vieraile meidän verkkosivuilla tutkiaksesi, kuinka voimme auttaa sinua kokoamaan täydellisen tiimisi.